“我們要做的是建立一個(gè)機制，讓水流的速度快一點(diǎn)，把上面的泥沙沖掉，讓年輕有為的上來(lái)。誰(shuí)來(lái)挑起公司的重擔？因為新技術(shù)的發(fā)展非?？?，公司又處在**的技術(shù)領(lǐng)域，可能越年輕的人越有優(yōu)勢。我們的機制要有利于這些人脫穎而出?！?/p>

　　-------以上摘自《以?shī)^斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》

　　這是任正非在一次EMT辦公會(huì )上的講話(huà)，華為的成功，我們毋庸置疑，別人的優(yōu)點(diǎn)值得我們去學(xué)習和借鑒。

　　眾所周知，HR三支柱出現的時(shí)間并不長(cháng)，企業(yè)實(shí)踐和成功案例也相對有限，很多公司在推行過(guò)程中更多的靠自己的理解，有成有敗。HR三支柱轉變了人力資源的思維，從**導向變?yōu)闃I(yè)務(wù)導向，而對于HR個(gè)人成長(cháng)而言，三支柱體系也能幫助HR從繁瑣的事物中解脫出來(lái)，是“事務(wù)型HR”轉變?yōu)椤皯鹇孕虷R”的成長(cháng)之路。

　　雖說(shuō)HRBP是HR三支柱模型的核心，但是很多時(shí)候綜合性的HRBP既不如HRS**，又沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)了解業(yè)務(wù)，所以處于經(jīng)常性失能狀態(tài)。所以公司需要有一批熟悉業(yè)務(wù)、了解企業(yè)戰略和組織能力需求的HR全才，這是組建戰略合作伙伴HRBP團隊的基礎。

　　三流的企業(yè)靠人才，二流的企業(yè)靠制度，而**的企業(yè)則是靠文化。文化一詞，乃是“人文化成”的縮寫(xiě)，企業(yè)文化本質(zhì)上是一種人的文化，**重要的載體就是人。以人為本，企業(yè)選用人才的類(lèi)型、選拔的標準、培育方向和方式以及績(jì)效考核評價(jià)標準等均是企業(yè)文化的具體化表現。因此，企業(yè)文化想要真正執行下去，就必須與人力資源的各模塊工作結合起來(lái)，通過(guò)平時(shí)的各個(gè)方面來(lái)體現企業(yè)文化。

　　1、從招聘角度出發(fā)：招聘決定了企業(yè)人才的基礎。企業(yè)文化有一部分因素也來(lái)源于企業(yè)的每個(gè)人，更多是為了與企業(yè)文化匹配。而在企業(yè)文化的建設過(guò)程中我們很容易發(fā)現，新入職一家企業(yè)的時(shí)候都會(huì )有一段時(shí)間的適應期，如果員工認同該企業(yè)的文化，就能較快融入企業(yè)，適應期大大縮短，反之，則會(huì )在短期內選擇辭職。

　　每一位新員工會(huì )為企業(yè)文化帶來(lái)不一樣的新元素，因此，企業(yè)的人才選拔除考察崗位**要求和能力要求外，還應該考察他們的背景、經(jīng)歷、性格、行為特征等方面，判斷其價(jià)值觀(guān)、信念、行為準則是否符合公司的企業(yè)文化，這是企業(yè)在招聘環(huán)節中應該重點(diǎn)把控的。

　　2、從培訓角度出發(fā)：注重員工培養的企業(yè)文化，是重視人才的體現，也是提高員工歸屬感的方式之一。每個(gè)積極上進(jìn)的人，都希望自己在能力、人際關(guān)系等方面得到認可和提升，可以從臺下的聽(tīng)眾變?yōu)榕_上的講師，一點(diǎn)一滴，培訓文化深入人心。

　　建立良好的培訓體系:加強各層級員工，特別是關(guān)鍵崗位的員工培訓，重視核心人才的培養，可特設快速成長(cháng)機制，導師制度，員工晉升通道設計，幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規劃。

　　3、從薪酬福利角度出發(fā)：做薪酬福利模塊，既要考慮到公司成本，也需要考慮到市場(chǎng)水平和員工需求。很多人喜歡講狼性文化，那么薪酬體系是否足以體現狼性的激勵，是否具有和企業(yè)文化相匹配的薪酬體系，同時(shí)堅決克制論資排輩問(wèn)題，以力量大小論英雄，以資歷深淺論高低。

　　4、從績(jì)效角度出發(fā)：績(jì)效與企業(yè)文化的關(guān)系深厚，一個(gè)注重團隊合作的企業(yè)，如果在績(jì)效中卻沒(méi)有團隊競爭內容，只有個(gè)人排名，強調個(gè)人英雄主義，顯然也不符合企業(yè)文化。所以，在做績(jì)效管理的時(shí)候，應該深刻理解企業(yè)文化，把企業(yè)文化通過(guò)績(jì)效表現出來(lái)。根據企業(yè)戰略需要，建立科學(xué)的考核體系，同時(shí)呼應企業(yè)文化的導向作用。

　　5、從員工關(guān)系角度出發(fā)：一些特殊的日子如員工生日會(huì )、人職周年慶、傳統節日等，我們可以設計出帶有企業(yè)價(jià)值觀(guān)主題的活動(dòng)，通過(guò)儀式感來(lái)提高員工對企業(yè)文化的認同。另外，婚喪育病等特殊假期，領(lǐng)導的問(wèn)候以及適當的禮金，能夠讓員工時(shí)刻感受到企業(yè)的溫暖。對于員工關(guān)系管理，就是要將企業(yè)的精神文化和物質(zhì)文化結合運用，通過(guò)物質(zhì)活動(dòng)載體，讓員工理解企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)，建立共同目標，自驅實(shí)現自我價(jià)值**大化，實(shí)現共贏(yíng)。

　　人力資源管理是業(yè)務(wù)戰略落地的基本保障，文化又是抽象的，看不見(jiàn)，摸不著(zhù)，但它又不無(wú)時(shí)無(wú)刻地影響著(zhù)我們。它表現在我們的日常工作和各種行為之中，習慣成自然，好的文化也就形成了。

　　學(xué)習是自我投資的一種行為，沒(méi)有功勞，不談苦勞，建立以?shī)^斗者為本的文化，拉開(kāi)差距，感謝公司給的學(xué)習機會(huì )，促使我在以后得工作中不斷改善自己的短板

　　綜合管理部劉寧供稿

　　公司工會(huì )宣

　　2024年6月5日